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Statut des cadres d’Air France
Des marges de progrès souhaitables et accessibles
A dire en premier lieu que pour nous, syndiqués et militants UGICT, le travail doit être un sujet de satisfaction, une forme d’épanouissement dans laquelle le salarié a plaisir à mettre en œuvre ses connaissances et son savoir faire dans des conditions matérielles et morales de qualité.
A dire aussi que le concept de « cadre Air France » couvre une large palette de situations, entre autre poste avec ou sans commandement avec des différences notable selon les fonctions, leur historique, leur pratique.
Une des premières caractéristiques des cadres Air France est, en règle générale, la modestie du salaire. Celle-ci a longtemps été justifiée par la direction avec deux arguments qui étaient la sécurité d’emploi alliée la perspective de carrière.
Si l’emploi a été maintenu, la qualité des carrières s’est largement détériorée pour le plus grand nombre par la faiblesse de la valeur financière des actes de carrières.
Quand aux rémunérations annexes, par delà leur caractère aléatoire, elles ont aussi le défaut d’être notoirement inférieures à ce qui se fait à l’extérieur.
La réforme de 1992, axée sur la logique de poste en opposition à la reconnaissance des qualifications n’a rien arrangé
- En supprimant le caractère automatique de l’ancienneté pour les cadres
- En liant le sort des cadres à une pesée des postes par une méthode Hay largement contestée, même après une accommodation à la « sauce Air France » et aux coutumes locales.
En revanche, le statut de cadre est un concept largement utilisé par la direction pour faire accepter des contraintes pénalisantes pour la vie privée et aussi la santé.
Cela va des contraintes horaires sans compensation aux « facilités » informatiques qui se révèlent être des « fils à la patte » comme l’informatique nomade de type Black-Berry ou autres.
De même les évolutions de l’entreprise et le rapprochement Air France KLM exigent la mise en œuvre de nouvelles capacités au travail transverse qui sont loin d’être prises en compte dans les notations comme dans les carrières.
Ceci est d’autant plus lourd que la mobilité transverse des cadres est loin d’être aussi facile qu’elle le devrait.
Pour autant, la mobilité se développe et ses modalités ne sont pas toujours satisfaisantes.
En particulier quand on aborde le domaine des missions et que se développe la culture « projets » alors même que le MEDEF va déjà plus loin en proposant carrément des CDD cadres liés à des projets ponctuels.
A voir aussi, avec le recul, la question du forfait qui peut être la meilleure ou la pire des choses selon la situation de chacune et de chacun.
Le tout dans une comparaison inévitable entre le statut des cadres AF et KLM où la qualité de vie apparait incontestablement plus attractive chez KLM que chez AF en particulier dans le respect des horaires et donc de la vie privée.
Le travail des séniors va prendre une acuité nouvelle à partir de 2009 où chaque cadre choisira sa date de départ.
Dans ces conditions, la gestion des fins de carrière est à revoir de manière nettement plus valorisante dans trois directions :
- Le niveau des primes de départ
- Le niveau des pensions
- La transmission du savoir faire
Enfin, se pose aussi les conditions d’accès à l’encadrement.
Une des caractéristiques de l’entreprise publique était la notion de carrière; le concept d’ascenseur social.
Cet aspect doit être préservé et développé.
Les postes cadres doivent être ouverts à la promotion interne dans de meilleurs conditions, en particulier au niveau de la formation.
Toutes ces questions, débattues entre l’employeur et les organisations syndicales demandent à être prises en compte en lien étroit avec les intéressés.
Si les sujets que nous évoquons, ou d’autres, appellent de votre part un point de vue ou une demande de dialogue, contactez nous sur :
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